株式会社ナカノ商会
人事部長 井上様 経営企画副部長 渡邉様 人事部課長 野村様

激変する業界環境の中、急成長を成し遂げる過程で浮かび上がってきた課題

左から株式会社ナカノ商会 人事部長 井上様、経営企画副部長 渡邉様、人事部課長 野村様左から株式会社ナカノ商会
人事部長 井上様、経営企画副部長 渡邉様、人事部課長 野村様

物流業界全体が大きく変化する中、おかげさまで弊社は成長を加速させて頂いております。

組織が急激に拡大する過程で、人材育成や人事制度そのものが追い付かない状況となり、体系的な社員の育成や人事制度の再構築が急務となりました。そこで、人事部だけではなく専門家の見識が必要ではないかという意見が出てきたんです。

「私たちはどう考えるのか。」担当者として、とことんまで考え抜く打ち合わせ

株式会社ナカノ商会 人事部長 井上様人事部長 井上様

いくつかの人材開発や人事コンサルティング会社を検討していましたが、中でもフライングカラーズさんとやり取りをさせていただく中で、人事制度策定のご経験もあり、柔軟かつ幅広く対応していただけそうだということでお願いすることにしました。

何度も打ち合わせを重ねる過程で、私たちがどう考えるかをしっかり引き出していただけたため、私たちがこのプロジェクト担当者として、どうして行きたいのか、会社の将来像をどう描くのか、という点を、徹底的に考え抜くことができました。社内だけでは、ここまで刺激的な時間を作り出すことはできなかったと思います。

最終的に、管理職研修などの社員研修だけでなく、人事制度策定や、人事制度運用ガイドブック作成、さらには、安全衛生に関する規定類の整備など、幅広く弊社の組織作りにご尽力いただきました。

中期経営計画に合わせた階層別研修3か年計画の推進

株式会社ナカノ商会 経営企画副部長 渡邉様経営企画副部長 渡邉様

まず取り組んだのが研修体系構築です。中期経営計画に即した形で、3カ年で実施する階層別研修の体系を構築しました。
階層別研修といっても、新入社員研修、中途社員研修、管理職研修、トップマネジメント層研修等がありますが、まず1年目は考課者研修を含む管理職研修を行うことにしました。研修が浸透し始めた段階で、中堅社員、職種別研修へと進む計画にしました。

管理職研修を最初にしたのは、上長から変わっていかないと人材育成という文化が社内に浸透していかないと考えたからです。研修内容については、業績に貢献することはもちろんですが、人を育てる体制を整えることが最優先課題だったので、特に管理職の部下育成力を高めること重視したカリキュラム構成としていただきました。

当初は、1年間研修を受けて社内講師を育成する予定でしたが、管理職研修については内製化せずにフライングカラーズさんにお任せするのが良いという結論に至りました。実際に私も研修を受けてみて、いろいろな会社で教えているプロと社内の人間では、知見もプレゼンのレベルも違うし、聞く側も素直に聞けるなと感じたからです。私たち人事部のスタッフが管理職を教えることになると、職位的な難しさもありますし、外部研修を入れたほうがいいと思いました。

研修を自社でやると、どうしても自社の都合に合わせてしまって「本来こうあるべき」という内容になりにくくなってしまいます。

株式会社ナカノ商会 人事部課長 野村様人事部課長 野村様

研修を導入した当初は、摩擦もありました。管理職の中にも部下育成は人事の仕事だと考えている方々がいらっしゃったからです。

確かに、育成の仕組みを作るのは人事部の仕事です。でもそれを実行するのは管理職なんです。研修の甲斐あっていまは「人を育てるのが管理職の仕事」だとみな理解してくれています。もちろん、まだまだ認識に差はありますが、育成に関心がなかった管理職が、部下の育成に関して、個別に相談してくるようになるなど、部下の育成を自分の責任として受け止め行動できる管理職が増えてきていることを実感します。

自ら考える研修を通じて、人を育てる文化が芽吹き始める

左から株式会社ナカノ商会 経営企画副部長 渡邉様、人事部課長 野村様

研修の大半が参加型・体験型であり、多くの社員が楽しみながら受講していました。また、部下との面談方法(1on1)を学ぶロールプレイなど実践的なカリキュラムも取り入れられており、学んだことをそのまま実務で活用できた社員も多かったと思います。

私自身、面談ロールプレイで学んだことは多くありました。特に、褒めることが出来ていなかったと痛感したので、部下に対しては「普段見ていないようでも、あなたのがんばりはちゃんと見ているよ」とさりげなく褒めることを心掛けています。
また、仕事柄、運営者目線での学びもたくさんありました。研修の運営全般はもちろん、資料の準備、どうすれば飽きさせないのか、等々。「研修って、こうやってやればいいんだ」と、いろいろなことに目が向くようになりましたね。

研修を通じて、全社的に横のつながりを持てるようになったのも良かったです。東北から関東・関西・九州から同じような職階の社員が1カ所に集まって、悩みや、仕事に対する思いを共有できるようになりました。「電話では何度も話したことがあるけど、研修で初めて顔を合わせた」という人もいて、研修が良いコミュニケーションの場になっています。
目に見えた変化としては、当初、人材育成について消極的だった管理職の方が、最近では率先して、育成の必要性について話をしてくださるようになった変化は本当に驚きました。

管理職研修では、「マイクレド」の作成にも取り組みました。受講生が自分自身の行動規範を、自分の言葉で明確化するのですが、目標を達成するための自分の軸が明確になったのではないかと思います。そんな自分だけの思いが込められたマイクレドを、後日、受講生一人ずつのカードにして頂けたのですが、皆喜んでいました。

管理職研修の次に取り組んだのが中堅社員研修です。中堅社員は、管理職の下にいて、一般社員やアルバイトなどのOJTを担当します。そこで、OJTの進め方や注意ポイントを理解してもらうことと、チームワークを意識して仕事に取り組んでもらうために、チームビルディングを学んでもらいました。こちらも、中堅社員が、上司を支える存在として、部下力を発揮する意識が高まったという点で大きな成果を得られたと思います。

社是「雇用なくして企業にあらず」を実現させることが我々の使命

左から株式会社ナカノ商会 人事部長 井上様、経営企画副部長 渡邉様、人事部課長 野村様

「雇用なくして企業にあらず」というのが弊社の社是であり、この社是を実現させることが、ナカノ商会の従業員としての、私たちの使命です。社是を実現するには、人の採用と同時に、研修や正当な評価システムが必要です。ようやく仕組みが整いましたが、これからがスタートです。人材育成を組織の文化として根付かせるために、研修を継続していきたいと思っています。もちろん時間がかかると思いますので、フライングカラーズさんには今後も力を貸していただきたいと思っています。